Расторжение трудового договора по инициативе работодателя таит в себе ряд рисков для работодателя и любая ошибка в процедуре может служить основанием для отмены решения работодателя в судебном порядке, поэтому каждый шаг должен быть взвешен и соблюдены все формальности.
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является прогул, т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При этом данный вид увольнения является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому к нему должны быть применены все правила, которые относятся к формальной процедуре применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Факт отсутствия работника на рабочем месте (прогул) должен быть также оформлен соответствующим актом.
Затребовать объяснения работодатель должен в письменной форме, либо направить по почте заказным письмом с уведомлением с описью вложения, либо отобрать подписку у работника о получении такого требования.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Письменное уведомление об ознакомлении с приказом работодатель должен направить в адрес работника по почте заказным письмом с уведомлением с описью вложения, либо взять у работника подписку о получении такого уведомления. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Прогул является самостоятельным и достаточным основанием для расторжения трудового договора, но важно правильно оформить документы и соблюсти процедуру.
Простое отсутствие на рабочем месте даже сверх 4 часов не является прогулом, оно будет являться таковым, если для него не было уважительных причин.
При этом должны быть подтверждены документально следующие обстоятельства:
1) режим работы сотрудника, дни и часы, когда он обязан быть на рабочем месте (например, по трудовому договору, правила внутреннего распорядка). Если у него в трудовом договоре прописан сменный режим работы, то сотрудник должен под роспись быть ознакомлен с графиком сменности;
2) место работы, где именно сотрудник должен выполнять свои трудовые обязанности;
3) отсутствие на рабочем месте именно в указанные дни и часы (акт об отсутствии на работе, подписанный несколькими свидетелями, которые работали именно в этот день в эти часы в указанном месте и могут засвидетельствовать отсутствие на работе данного работника). Важно, чтобы в табеле учета рабочего времени факт отсутствия на рабочем месте был также отражен;
4) факт затребования объяснений с работника в письменном виде с подписью работника, фиксирующий дату затребования объяснений работодателем;
5) объяснительная работника или акт об отказе от дачи объяснений либо акт об отсутствии объяснений по истечении 2 рабочих дней после запроса;
6) факт проведенного всестороннего расследования нарушения дисциплины сотрудником в виде служебной записки или акта, именно в таком документе можно отразить анализ предыдущего поведения работника, его характеристику, отношение к труду, наличие замечаний к качеству исполнения им обязанностей, фактические обстоятельства совершенного проступка и последствия прогула для работодателя (срыв производственных планов, рабочих встреч, задач, переговоров и т.п.). Данный документ как раз необходим, чтобы был доказанным момент взвешенного решения об увольнении;
7) приказ о применении дисциплинарного взыскания — увольнения — с обязательным письменным ознакомлением работника, либо акт об отказе от ознакомления или доказательства направления уведомления об ознакомлении с приказом.
Увольнять можно за прогул только в те даты, по которым запрошено объяснение. И в приказе о применении взыскания указывать именно эти конкретные даты и время прогула.
В целом основное правило для увольнения работника за прогул — максимальная фиксация по всем этапам процедуры документами. При наличии полного пакета документов, всестороннем расследовании проступка и соблюдении сроков риски по отмене решения работодателя минимальны.
Консультацию подготовил адвокат Невидимов Г.А., 18.01.2016г., г.Иркутск
помощь адвоката по трудовым делам (спорам, вопросам) в Иркутске — тел.8950-100-89-25